Le 360° feedback est un outil très puissant au service du développement personnel et professionnel dans les organisations.
En effet, par le jeu de questionnement précis sur les savoir-être, par le regard croisé des personnes qui travaillent avec nous, mais également par l'observation de comportements observables, le 360° feedback permet de recevoir une image constructive de sa posture professionnelle et permet la mise en action.
Le 360° feedback, en tous les cas, tel que je le pratique, est une démarche de développement et non pas d'évaluation.
Aussi et pour favoriser la réussite de la démarche, il est important de proposer un cadre d'intervention précis et d'identifier dans quels cas prescrire un 360° feedback?
Voici quelques indications qui seront favorables à la mise en place d'un tel outil :
- Aider le collaborateur à être à l’écoute de son entourage : apprendre à écouter c'est aussi développer son potentiel managérial et c'est admettre que le management c'est de la formation en continu
- Aider le collaborateur à développer ses compétences managériales, son leadership, ses compétences relationnelles. C'est le cas en situation de prise de poste managériale ou d'évolution vers un poste à responsabilités : comprendre ses points d'appui et points de progrès fait partie de la démarche de progression managériale
- Préparer le bénéficiaire à des fonctions plus larges : par exemple une responsabilité de chef de projet qui nécessite de pouvoir parler à plusieurs métiers, à différents points de vue tout en conciliant tout le monde
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Fidéliser le bénéficiaire en montrant que l’entreprise se préoccupe de son développement : en cette période de "guerre des talents", fidéliser les collaborateurs est un effort à faire (moins couteux que le recrutement). Mettre en place une telle démarche permet de démontrer l'investissement dans le collaborateur et don lui témoigner de sa confiance.
- Enfin, pour une équipe, il peut être utilisé pour comprendre le fonctionnement de chacun dans un système et, par la mise en mouvement individuelle, favoriser la mise en mouvement collective ou la transformation du système que représente l'équipe.
En revanche, il n'est pas recommandé d'utiliser le 360°feedback dans certaines situations :
Par exemple, les situations de réorganisation de l'entreprise tout du moins lorsque l'utilisation du 360°feedback a pour objectif de contribuer à prendre des décisions sur la présence ou non de personnes dans la réorganisation de l'entreprise.
De même, un salarié rencontrant des difficultés personnelles ou médicales importantes ne devrait pas se voir proposer un 360° feedback. L'engagement du bénéficiaire dans une démarche de changement est un facteur clé de réussite et l'on comprend que la démarche sera vouée à l'échec si tel n'est pas le cas.
De la même façon, forcer un collaborateur qui refuse catégoriquement de bénéficier d’un 360° feedback, (ne souhaite pas en parler, et ne souhaite pas donner ses raisons) est une démarche vouée à l'échec et peut être contre productive voire source de conflits.
Enfin, toute situation qui nécessite de prendre une décision sur un collaborateur ou un candidat (promotion ou recrutement) ne s'inscrit pas dans la déontologie du 360°Feedback ou en tous les cas tel que je le pratique.
Vous vous intéressez à cette démarche pour vos collaborateurs ou pour vous même? Contactez moi, je vous expliquerai avec enthousiasme les bénéfices de l'utilisation d'une telle démarche pour votre organisation.
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